В последнее время в Интернет сети развернулась дискуссия о том, назначать или выбирать директора школы. Поводом для нее послужило обращение к Министру просвещения С.С.Кравцову зампреда комитета Государственной Думы по просвещению Яны Лантратовой.
Яна Лантратова считает, что в процедуре назначения на должность директора активное участие должны принимать педагоги школы. Будущий директор исполняет обязанности руководителя на протяжении 2 месяцев, что дает возможность коллективу оценить потенциальные возможности кандидата, а затем принять ответственное решение. Для успешного назначения на должность предлагается ввести порог – поддержка 75% педагогического коллектива.
На законодательном уровне закреплено, что можно и назначать, и избирать руководителя. Так, в соответствии со ст. 51 ФЗ «Об образовании в РФ» руководитель образовательной организации может быть избран общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации, а может и назначаться её учредителем. Сейчас у нас используется второй вариант – директора школы назначает учредитель. Вот здесь, как считают сторонники первого варианта, и «зарыта собака»: угадал учредитель при назначении – всё в порядке, не угадал – начались проблемы.
Где выход? Готовить резерв руководящих кадров: директоров и их заместителей. Пока у нас в основном налажена работа только с уже назначенным руководящим составом.
Схема создания резерва (в советское время формировался такой резерв) проста: коллектив школы выдвигает путем голосования из состава педагогов кандидатов на должность заместителя директора, а из состава заместителей – кандидатов на должность директора. Учредитель с этим резервом организует работу по спецпрограмме, включающей в том числе стажировку и курсы при Академии образования. По итогам кандидат защищает проект, получает диплом кандидата. На каждого кандидата формируется досье с оценкой его компетенций, личностных качеств и с предложением на какую характерную (преуспевающую, проблемную) школу он может быть рекомендован. Резерв привлекается на все мероприятия, которые проводятся с руководящим составом, что позволяет кандидатам держать руку на пульсе.
Когда появляется вакантное место, у учредителя есть возможность подобрать нужного кандидата (кандидатов), предложить коллективу и получить или не получить его «добро».
Таким образом, за результат будет ответственен и коллектив и учредитель, которые постараются поддерживать своего кандидата.
Практика подобного подхода показывает – случаи ошибки с назначением минимальны.
P.S. На сайте Работа.ру опубликованы результаты опроса 3,5 тысячи рядовых сотрудников предприятий и организаций из всех регионов страны об их взаимоотношениях с начальством, проведенного экспертами сервисов Работа.ру и СберПодбор в сентябре 2023 года, согласно которому к достоинствам руководителя его участники отнесли: профессионализм (37%), отношение к коллективу (35%), ответственное отношение работе (34%), нацеленность на результат (30%). Также отметили личностные качества и работоспособность, чувство юмора, гибкость и уверенность в себе, принципы и ценности.
А самыми раздражающими чертами в начальнике респонденты посчитали: неумение ставить задачи и принятие безответственных решений, невыполнение своих обязанностей и перекладывание ответственности на своих подчиненных, вредный характер, неуместные и часто оскорбительные шутки.
Источник: Каждый шестой сотрудник готов уйти за своим начальником на новое место работы (rabota.ru)