Статья 129 ТК РФ определяет, что каждый работник имеет право  как на заработную плату, так и на различные компенсационные и стимулирующие выплаты.
Минобрнауки России совместно с Общероссийским Профсоюзом образования с учетом предложений, направленных субъектами Российской Федерации, а также информационно-аналитических материалов и предложений, представленных Аналитическим центром при Правительстве Российской Федерации, и прошедших широкое обсуждение с заинтересованными общественными организациями, разработаны Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций  (далее — Методические рекомендации), в которых содержатся также рекомендации по установлению стимулирующих выплат работникам общеобразовательных организаций .

Как отмечено в Комментарии к Методическим рекомендациям, подготовленному Общероссийским Профсоюзом образования, «изменение федерального законодательства, связанное с разграничением полномочий по регулированию вопросов оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, и передача полномочий по установлению систем оплаты труда на уровень органов государственной власти субъектов Российской федерации, органов местного самоуправления и организаций привела к <…> необоснованному увеличению в структуре заработной платы работников переменной части оплаты труда, т.е. «стимулирующих выплат», применение которых не всегда связано с исполнением основных должностных обязанностей, с качеством и результатами работы, что при отсутствии объективных и измеримых показателей приводит к непрозрачности и нередко к предвзятости в распределении этой части фонда оплаты труда».
В связи с этим Методическими рекомендациями  виды выплат стимулирующего характера рекомендовано определять с учетом Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 (далее – Перечень)
Согласно указанному Перечню к видам выплат стимулирующего характера отнесены выплаты:
за интенсивность и высокие результаты работы;
— за стаж непрерывной работы;
— за качество выполняемых работ;
— премиальные выплаты по итогам работы.
В организациях могут применяться и иные выплаты стимулирующего характера, которые следует подразделять на выплаты, носящие обязательный (постоянный) характер и выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу (согласно показателям и критериям оценки эффективности деятельности, предусмотренным в организации).
При этом не рекомендуется вводить стимулирующие выплаты, в отношении которых не установлены конкретные измеримые параметры (например, стимулирующие выплаты за добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др.), а также в зависи­мости от формализованных показателей успеваемости обучающихся.
В Методических рекомендациях выплаты за наличие квалификационной категории, установленной по результатам аттестации, за стаж непрерывной работы предложено относить к выплатам стимулирующего характера, носящим обязательный (постоянный) характер.
В соответствии с Отраслевым соглашением повышающие коэффициенты за наличие квалификационной категории предложено применять к заработной плате, исчисленной с учетом фактического объема педагогической (преподавательской) работы, а не путем повышения самой ставки заработной платы, т.е. установления ее в новом повышенном размере.
Размеры выплат за стаж непрерывной работы рекомендуется определять с помощью коэффициентов или процентов от размеров ставок заработной платы или должностных окладов работников, устанавливаемых по квалификационному уровню ПКГ, а работников, не включенных в профессиональные квалификационные группы, – от размеров окладов (должностных окладов), установленных трудовым договором.
Порядок и условия исчисления стажа непрерывной работы (т.е. учитывать стаж непрерывной работы в конкретном учреждении, в конкретном регионе, конкретном муниципалитете, в конкретной местности, в сфере образования и т.д.), а также размеры коэффициентов (процентов) могут быть определены с учетом целей и задач, которые преследуются при введении такой стимулирующей выплаты.
Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы, а также иные выплаты стимулирующего характера определяются на основе показателей и критериев оценки эффективности деятельности педагогических и иных работников.
При разработке показателей и критериев эффективности деятельности работника рекомендовано руководствоваться такими принципами как:
объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.
Для определения размеров выплат стимулирующего характера за период времени рекомендовано создавать соответствующую комиссию. Её состав может утверждаться руководителем образовательной организации  по согласованию с представительным органом работников (при наличии).
Порядок работы комиссии, периодичность ее заседаний могут устанавливаться Положением о комиссии, утверждаемым руководителем организации с учетом мнения представительного органа работников (при наличии). В нем рекомендуется предусматривать право работников на обращение в соответствующий орган с целью представления подтверждения наличия оснований для назначения работнику стимулирующей выплаты, а также возможность обжалования работником отказа в назначении стимулирующей выплаты.

Методическими рекомендациями определено, что выплаты стимулирующего характера руководителям организаций устанавливаются с учетом достижения ими целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых органом государственной власти или органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение. В качестве одного из показателей оценки результативности работы руководителя организации устанавливается рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями вышестоящих органов.

Примечание. Методическими рекомендациями органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления рекомендуется  устанавливать минимальные размеры должностных окладов, минимальные размеры ставок заработной платы работников организаций по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп (далее – ПКГ) должностей работников образования. При этом они не вправе  устанавливать по должностям работников, входящим в один и тот же квалификационный уровень ПКГ, различные размеры повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы, а также устанавливать понижающие коэффициенты по должностям служащих, сформированным в ПКГ должностей, занятие которых требует наличия высшего образования, в случае принятия на такую должность лица, у которого отсутствует высшее образование.

Оплату труда педагогических работников, для которых предусмотрены нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю (в год), рекомендуется осуществлять на основе ставок заработной платы, размеры которых устанавливаются организацией не ниже минимальных размеров ставок заработной платы по квалификационным уровням ПКГ, установленных органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления.

Справочно. Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования утверждены приказами Минздравсоцразвития РФ N 216н и N 217н .

Профессиональная квалификационная группа должностей
педагогических работников

2 квалификационный уровень — инструктор-методист; концертмейстер; педагог дополнительного образования; педагог – организатор; социальный педагог; тренер-преподаватель.

3 квалификационный уровень — воспитатель; мастер производственного обучения; методист; педагог – психолог; старший инструктор-методист; старший педагог дополнительного образования; старший тренер-преподаватель.

4 квалификационный уровень —  педагог библиотекарь, преподаватель; преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности; руководитель физического воспитания; старший воспитатель; старший методист; тьютор; учитель; учитель-дефектолог; учитель-логопед (логопед).

Источник:

Трудовой кодекс РФ

Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций

Комментарий к Методическим рекомендациям по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций

Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации на 2018 – 2020 годы

Все необходимые документы и материалы можно найти в Информационном бюллетене №1 ЦС Профсоюза работников народного образования и науки РФ «Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций». Сборник нормативных документов с комментариями. Январь 2018 г.
http://eseur.ru/Files/Metodicheskie_rekomendacii_po_f37078.pdf

Установление выплат стимулирующего характера работникам общеобразовательных организаций в соответствии с Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ

Установление выплат стимулирующего характера работникам общеобразовательных организаций в соответствии с Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ: 6 комментариев

  • 07.02.2018 в 16:53
    Постоянная ссылка

    Здравствуйте!
    Подскажите, пожалуйста, как высчитываются стимулирующие выплаты за качество выполняемой работы полставочникам в баллах.
    У нас балловая система, разработаны критерии оценки по каждой из должностей, но вот правильность подсчётов вызывает у меня сомнения…..Полставочники, согласно ТК РФ имеют те же права на выплату стимулирующих, что и работающие на полном окладе, в Положении о премировании и вып. стим. характера учреждения тоже нет ограничений для этой категории. У нас же получается следующее: работник (0,5) заработал 100% выплат за КАЧЕСТВО выполняемых работ, согласно критериям, но, т.к. он работает на 0,5, заработанная сумма выплат делится на 2. Мне кажется, что это серьёзное нарушение…
    Получается, что ежемесячно работник лишается половины положенных выплат без основания…Работник выполняя свою работу качественно (укладываясь в свою норму рабочего времени), уже получает З.П. согласно фактически отработанному времени, а под сомнением оказывается качество работы?
    Помогите, пожалуйста разобраться в ситуации.
    Спасибо!

    Ответить
    • 09.02.2018 в 16:11
      Постоянная ссылка

      Добрый день, Лилия! Порядок установления стимулирующих выплат и их размеры устанавливаются колдоговором и соответствующим локальным актом организации, принимаемые с учетом мнения профсоюзного органа, на основании распорядительного акта регионального органа власти. Свое мнение вы могли бы высказать при их принятии. Советуем обратиться в Государственную инспекцию труда, на горячую линию Минобрнауки РФ — Телефон для ответов на устные обращения 8-800-200-87-55 (режим работы: с 9.00 до 18.00 по рабочим дням).

      Ответить
  • 07.02.2018 в 22:19
    Постоянная ссылка

    Здравствуйте, я хотела бы задать вопрос о распределении стимулирующих выплат. В соответствии с Указом Президента № 597 и распоряжениями Правительства заработная плата работников учреждения образования не должна быть ниже средней заработной платы работников образования по региону к 2018 году. А эти средства берутся из стимулирующих. И получается, что человек работающий 1,5 ставки получает 2-3 тысячи стимулирующих, а тот, кто работает на 1 ставку 10 тысяч. Кто-то участвует в конкурсах, олимпиадах, мероприятиях, старается заработать баллы для стимулирующих, а другой только отработал часы. Скажите, откуда должны браться средства для доведения заработной платы до уровня средней по региону? Законно ли, что они берутся из стимулирующих? Все стимулирующие уходят на то, чтобы довести заработную плату до средней по региону и на поощрение работников денег не остаётся.

    Ответить
    • 09.02.2018 в 16:02
      Постоянная ссылка

      Добрый день, Татьяна! Вопросы формирования системы оплаты труда относятся к компетенции органов региональной власти и местного самоуправления. Советуем обратиться с этим вопросом к ним. Федерация только рекомендует. Как это рекомендуется делать, читайте в последних статьях нашего блога. Вы можете обратиться на горячую линию Минобрнауки РФ. Телефон для ответов на устные обращения 8-800-200-87-55 (режим работы: с 9.00 до 18.00 по рабочим дням).

      Ответить
  • 17.02.2018 в 11:40
    Постоянная ссылка

    Ни на какие вопросы толком на горячей линии куда вы отсылает не отвечают. И даже такое, как создание комиссии по распределениюстим. фонда ни в каких федеральных документов не прописано. Этим пользуются директора. Как произошло у нас. В организации два профсоюза. Один пассивный, карманный другой .головная боль для директора. Вот он самолично с 1 января 2018 года. Выкинул из списка профсоюзного лидера рекордного ему профсоюза и оказывается это норма. Сам себя назначил председателем этой комиссии. Вот вам и справедливость.

    Ответить
    • 19.02.2018 в 08:00
      Постоянная ссылка

      Добрый день, Раиса! Вы не правы. Такие документы есть. Это Трудовой кодекс РФ, а также Отраслевое соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки РФ на 2018-2020 годы РФ,Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций Минобрнауки РФ(письмо от 29 декабря 2017 г. № ВП-1992/02).
      В частности, в методических рекомендациях сказано, что определение размеров выплат стимулирующего характера за период времени рекомендуется осуществлять соответствующей комиссией. Состав комиссии может утверждаться руководителем образовательной организации по согласованию с представительным органом работников (при наличии), порядок работы комиссии, периодичность ее заседаний может закрепляться положением о комиссии, утверждаемым руководителем организации с учетом мнения представительного органа работников (при наличии). Рекомендуется предусматривать право работников на обращение в соответствующий орган с целью представления подтверждения наличия оснований для назначения работнику стимулирующей выплаты, а также возможность обжалования работником отказа в назначении стимулирующей выплаты.
      Согласно ТК РФ представительный орган работников – это тот орган, который наделен полномочиями представлять интересы работников. Представительный орган работников создают и избирают непосредственно работники. У организации нет обязанности создавать такой представительный орган.
      Если в организации имеется две и более первичных профсоюзных организаций формируется единый представительный орган. Организация обязана учесть мнение представителей сотрудников, если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

      Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Внимание! Оставляя комментарий, нажав на кнопку Отправить коментарий, Вы соглашаетесь с действующей Политикой конфиденциальности.